Wie sich Menschen organisieren wenn ihn keiner sagt, was sie tun sollen

Lars Vollmer bringt solche Aussagen und bringt positive Beispiele, welche belegen, wie es in Unternehmen funktionieren kann. Und zwar mit dieser Idee: Es gibt keinen Chef, der konkrete Anweisungen gibt.

Gleichwohl geht er auch auf die Sorgen und Befürchtungen von Unternehmern ein, die fürchten, dass so das Chaos ausbrechen wird:

„Denn in solchen Gruppen ist die Verantwortung nicht verschwunden, sondern sie wird kollektiviert. Jeder hat sie. Und gegen einen Quertreiber würde die restliche Gruppe geschlossen vorgehen. Die Aufmerksamkeit, dass alles gut läuft, ist bei allen sehr hoch. Der Teamstifter ist kein Chef, er hat nicht die Führungsposition. Es gibt ja keine feste Führungsposition. Aber ihm wird ein gewisses Ansehen gespendet. Er genießt Vertrauen, kann an die Ehre jedes Einzelnen appellieren und nicht zuletzt Zuversicht geben: wir können das packen! Wir haben eine Chance! Das kann klappen! Wir können das Problem lösen!“

Solche Aussagen sind auf Seite 26 formuliert und beschreiben den theoretischen Zustand eines Unternehmens, in dem es keine klassische Hierarchie mehr gibt.

Viele Unternehmer kennen es nicht anders, als anzuordnen. Das ist der Standardfall. Aber was passiert in einem Unternehmen, wenn dieses klassische Verfahren nicht verwendet wird? Der Autor unterstützt den Ansatz, die Menschen sich dort einzusetzen zu lassen, wo sie den höchsten Mehrwert für sich und das Unternehmen leisten können.

Der Autor gibt freizügig zu, dass es schwierig ist, bestimmte Dinge zu implementieren - gerade in schon bestehenden Hierarchieebenen. Gleichwohl nimmt er Bezug auf Filme wie Ocean’s Eleven und benennt auch Firmen, in denen die Philosophie, die er in dem Buch beschreibt, tatsächlich umgesetzt wurden. Im Besonderen legt er darauf Wert - und so formuliert er es auch - dass es „die Vollsteuerung von innen deshalb nicht braucht, weil die Steuerung ohnehin schon immer vorhanden ist. Nämlich von außen, durch Kunden und Wettbewerber. Sobald sich Organisationen nicht mehr selbst daran hindern, die sich bietenden Chancen zu ergreifen und zu nutzen, sind sie erfolgreich. Die eigenen Entscheidungen in der Chefetage sind dann gar nicht mehr so ausschlaggebend. Der Markt hat längst entschieden, wo es langgeht.“

Er vergleicht seine Philosophie mit dem Mannschaftssport. „Innerhalb des Teams gibt es verschiedene Teilaufgaben, die spezielle Fähigkeiten erfordern. Jeder der Spieler kann irgendwas besonders gut. Das Heil liegt nicht im Team allein. Jeder im Team ist ein echter Könner und entwickelt Lösungen auch mal in tüfteliger Stillarbeit. Aber das Gesamtprodukt können die Spieler nur gemeinsam herstellen. Und da alle am gemeinsamen Erfolg interessiert sind, ist sich keiner zu schade, auch jede Menge Taten beizusteuern, die nichts mit einer Spezialisierung zu tun haben.“
Der Autor stellt auch richtigerweise die Frage nach dem kulturellen Kit, also das, was die Mannschaft stark macht. Und wo dieser her kommt. Der so genannte Zusammenhalt in einer Mannschaft basiert neben einer gemeinsamen Idee / einem gemeinsamen Ideal gleichwohl auch aus den einzelnen Charakteren der Mannschaft. Ein solcher Kit entsteht in diesen Teams jedoch nicht von heute auf morgen, sondern braucht Zeit.
„Mannschaften leben von einem Schutzraum und von Vertrauen, das in sie gesetzt wird. Sie müssen sicher sein, dass sie gewollt sind und agieren dürfen. Sonst tun sie es nicht.“

In der Folge geht der Autor darauf ein, wie das zu bewerkstelligen ist. Und da ich hier nicht spoilern will, lege ich jedem #Humanunternehmer #Unternehmer das Buch ans Herz, der seine Firma in ein #Humanunternehmen verwandeln will. Denn das, was Lars Vollmer richtigerweise beschreibt, setzen die Humanunternehmer in die tägliche Praxis um. Aus einem zuvor hierarchischen Unternehmen wird ein Unternehmen, in dem die Mitarbeiter die wichtigste Rolle übernehmen und vom Chef befähigt werden, sich ausschließlich um die Kunden zu kümmern.

Ein tolles und definitiv lesenswertes Buch, um sich Gedanken zu machen, ob der Leser bereit ist, sich dem Gedanken zu nähern, als Inhaber mehr loszulassen und den Mitarbeitern zu vertrauen. Denn bei einem solchen Unternehmen kommt es letztlich nicht nur auf das gegenseitige Vertrauen der Mitarbeiter untereinander an, sondern auch, ob der Chef dem Prozess den Glauben schenkt, es mit vollem Herzen zu unterstützen und selber loszulassen.