Sie als Chef wollen wissen, wo Probleme im Unternehmen liegen. Um gute Entscheidungen zu treffen, sind diese Infos für Sie überlebenswichtig. Doch wie an diese Infos kommen? Durch das Beispiel Surveys für Mitarbeiter bzw. anonyme Online-Umfragen – wenn die Angestellten nicht selber zu Ihnen kommen – oder durch Mitarbeiteranalysen sowie selbst erstellte Fragebögen.
Bei der Freiwilligkeit einer Befragung scheiden sich die Geister. Ich bin der Auffassung, dass eine wirklich 100% anonyme Umfrage, die den Antwortgeber vor Aufdeckung bewahrt, Teil des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist. D.h., dass die Umfrage in einer begrenzten Zeit (max. 3 Tage à 20 Minuten/MA) durchgeführt werden sollte. Von den MAs kann erwartet werden, dass sie antworten.
Dass Sie als Chef – bzw. die oberste Führungsebene – nicht an der Umfrage teilnehmen dürfen, versteht sich wohl von selbst. Achten Sie zudem darauf, dass mindestens 5 Personen an der Umfrage teilnehmen. Wenn es weniger sind, werten Sie die Umfrage gar nicht erst aus. Denn: Die Anonymität ist bei weniger als 5 Teilnehmern nicht gewährt!
Behalten Sie zudem den Umstand im Auge, dass bei einer Beschäftigtenzahl von 10 Mitarbeitern durchaus deutlich weniger als 10 Antworten gegeben werden können. Dies kann unter Umständen ein sehr deutliches Warnsignal sein, dass die Mitarbeiter sich wirklich nicht trauen, abzustimmen. Sie müssen sich dann fragen: „Was sagen mir meine Leute sonst noch nicht?“
Fehler bei der Mitarbeiterumfrage und in Mitarbeiterbefragung
Am schlimmsten ist es, gar keine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, weil Sie Angst haben, dass Sie Gegenwind bekommen könnten (und auch werden!). Fakt ist: Eine gesunde Führungskultur basiert auf einer ehrlichen Feedback-Kultur. Nur so können Störungen in der Firma und im Mitarbeiterteam erkannt und abgestellt werden. Feedback und umgesetzte Maßnahmen sorgen außerdem für Folgendes:
- Die MA bauen eine neue Beziehung zu Ihnen auf, die auf gegenseitiger Wahrnehmung fußt
- Die MA bekommen ein anonymes Sprachrohr für ihre Sorgen, Probleme und Ängste
- Die Mitarbeiter fühlen sich vielleicht zum ersten Mal von Ihnen gehört
- Die MA fühlen sich Ihnen und Ihrem Unternehmen enger verbunden
Wichtig ist, dass die Umfrage zu 100% anonym durchgeführt wird. Besteht auch nur 1% Risiko, dass Sie erfahren können, welcher Ihrer Mitarbeiter „vom Leder gezogen“ hat, können Sie sich die Befragung auch gleich sparen. Warum? Die Mitarbeiter sind befangen, werden nicht ehrlich sein und ggf. „lügen“, um sich vor befürchteten Repressalien zu bewahren. Die Kommunikation ist damit nicht möglich.
Letztlich kommt es dem Unternehmen und Ihnen doch nur darauf an, zu wissen, wo welches Problem besteht und nicht, wer es ausgesprochen hat. Ich plädiere an dieser Stelle klar dafür, die persönliche von der sachlichen Ebene zu trennen. Wenn sich MAs äußern, wie sie die Lage in den einzelnen Punkten sehen, so ist das das größte Geschenk, das einem Inhaber widerfahren kann!
Also missbrauchen Sie das nicht, indem Sie auf die Suche gehen, wer dieser vermeintliche „Schmutzfink“ und „Nestbeschmutzer“ ist.
Umfrage-Fails – Wissen, wann Sie welches Thema adressieren sollten
Der Klassiker: In einem Mitarbeiterteam geht es schon seit Wochen „rund“. Der Grund: Einer oder mehrere Mitarbeiter ecken an und sorgen für Unfrieden. Vielleicht lästern sie hinter Ihrem Rücken auch über Sie. Hier kann es vorkommen, dass sich Grüppchen bilden. Zeit also für eine anonyme Mitarbeiterumfrage. Denn: Wenn nicht jetzt, wann bitte schön dann?!
Das kann ich Ihnen sagen: Schon lange, bevor diese Situation überhaupt entstehen, geschweige denn, derartig eskalieren konnte! Viele Chefs sind nämlich der Meinung, dass eine Befragung erst dann Sinn macht, wenn das Kind bereits in den Brunnen gefallen. Falsch! Denn jetzt heißt es, den bereits entstandenen Schaden zu begrenzen, wo es nur geht:
- Die Befragung wird jetzt natürlich sehr negativ ausfallen, Handlungsbedarf ist quasi zwingend
- Anlassbezogene Umfragen verfälschen demnach das Ergebnis und sind nicht zielführend
- Sie geraten durch sporadische Umfragen unter „Aktionismus“-Verdacht!
- und vermitteln so den Eindruck, dass Sie kein echtes Interesse haben
Ein weiterer wichtiger Faktor für eine „gelungene“ Mitarbeiterbefragung ist die Themenwahl. Die Wahrheit zu erfahren, ist ja gut und schön. Nur werden Sie diese nur dann herausbekommen, wenn Sie sich auch unangenehmen Themen stellen und die entsprechenden Fragen in die Umfrage integrieren. Dazu gehören v.a. auch Fragen zur Führungsetage, den Führungskräften, dem Management und dem Betriebsklima.
Beispiel Mitarbeiterbefragungen – dos and don’ts
Ich behaupte, dass sich Ihre Mitarbeiter über oberflächliche Fragen ärgern werden. Das heißt aber nicht, dass die Fragen in Ihrer Umfrage nun kompliziert ausfallen sollten – im Gegenteil. Auch sollte vermieden werden, diese wie „Kontrollfragen“ aussehen zu lassen. Schließlich möchten Sie ja ein ehrliches Feedback, richtig? Und keins, das erst durchdacht werden muss, um „richtig“ zu sein.
Ein Fragebogen funktioniert am besten mit dem einfachen 5 teiligen Multiple-Choice-Fragen am besten. Sie werden mit „stimme völlig zu“ bis hin zu „stimme überhaupt nicht zu“ beantwortet. Helfen kann zudem ein Kommentarfeld für persönliche Anmerkungen des Mitarbeiters des Unternehmens, ist aber kein Muss. Folgende Ober-Kategorien sollten abgedeckt sein:
- Wie sieht der MA sich selbst?
- Wie sieht der MA seine Kollegen?
- Wie steht der MA zu den Vorgesetzten und Chefs?
- Wie sieht der MA die Zukunftsfähigkeit der Firma?
- Wie befindet der MA die Dienstleistungen und Produkte der Firma?
Die Fragen sollten sehr kurz und einfach formuliert sein. Jeder in der Firma – von der Zugehfrau/-mann bis zum Chefsekretär*in – sollte die Frage verstehen und beantworten können. Für die Auswertung und als Beispiel für Mitarbeitersurveys nehmen Sie am besten ein Tortensystem in extremen Farben oder das Ampelsystem in Anspruch, um bei einer Präsentation die Ergebnisse möglichst plastisch darlegen zu können.
Die Antworten sollten zudem mit einer Zahlen-Skala bewertbar sein. Also von 0 („stimme überhaupt nicht zu“) bis hin zu 5 („stimme völlig zu“).
Surveys für Mitarbeiter – unangenehme Fragen gewollt!
Stellen Sie auch unangenehme Fragen wie: „In unserem Unternehmen gibt es Fälle von Burnout.“ oder „In unserem Unternehmen gibt es Fälle von Mobbing.“ Auch politisch-gesellschaftliche Tendenzen wie rechts- oder linksextreme Interessen sollten abgefragt werden – oder möchten Sie, dass in Ihrer Firma an Mitarbeitern dieses mit Migrationshintergrund ausgelassen wird?
Bauen Sie sogenannte negative Fragen ein. Damit sind Fragen gemeint, die den Antwortautomatismus des „stimme vollständig zu“ unterbrechen. Die folgende negative Frage als Beispiel für Mitarbeitersurveys ist „Ich habe Angst um meinen Arbeitsplatz.“ Würde der Mitarbeiter „Stimme vollständig zu“ angeben, will er damit sagen, dass er tatsächlich Angst um seinen Arbeitsplatz hat.
Der Beschäftigte soll über jede Frage nachdenken und genau überlegen, was er ausdrücken will. Deshalb Negativfragen, damit nicht automatisch immer auf „Stimme vollständig zu“ geklickt wird. Denn Sie wollen ja keine Gefälligkeitsumfrage, sondern wissen, was genau in Ihrem Unternehmen los ist. Dazu müssen die MAs auch mitmachen, die einzelnen Fragen genau lesen und sofort bewerten.
Fragen Sie jedes Jahr die gleichen Fragen und versuchen Sie, die vorherigen Ergebnisse zu denen der Vorjahre in Beziehung zu setzen. Erst dann sehen Sie, ob Ihre Verbesserungsbemühungen Früchte getragen haben.
Mitarbeiterbefragung – legen Sie Wert auf den Wert
Teilen Sie jeder Frage einen genauen Wert zu. Richten Sie die Punkte danach aus, was gut für das Unternehmen ist. Wenn jemand z. B. die Frage „Ich habe Angst um meinen Arbeitsplatz“ mit „Stimme vollständig zu“ beantwortet, sollte hier ein geringer Wert angenommen sein, weil diese Antwort sehr schlecht für ein Unternehmen ist. Ein guter Wert bei dieser Frage ist: „Ich stimme überhaupt nicht zu“.
Die Umfrageauswertung ist eine sehr heikle Sache. Wer macht sie, wem geht es wirklich um das Beheben der Missstände? Der erste Ansprechpartner ist der u.U. befangene Unternehmer selbst. Mein Vorschlag: Sie beauftragen eine neutrale Person von außen. Oder das Team kann ebf. benennen, wer von den Kollegen die Umfrage als eigenes Projekt durchführt und dem Team vorstellt.
Haben Sie also eine Mitarbeiterumfrage durchführen lassen, setzen Sie sich bitte zügig mit den Ergebnissen auseinander – und zwar offen, ehrlich und schonungslos. Am besten vor und mit dem gesamten Team. Suchen Sie nicht nach den Antwortgebern, sondern versuchen Sie, die aufgefallenen Probleme anzusprechen und einer Lösung zuzuführen. Das können Sie auch an meinen Beispielen für Mitarbeiterbefragung ersehen.
Haben Sie keine Angst vor jedweder Kritik. Im Gegenteil – freuen Sie sich, da Mitarbeiter, die sich beschweren und auf Missstände hinweisen, noch keine innere Kündigung abgegeben haben. Diese Mitarbeiter wollen noch Dinge zum Positiven verändern und hoffen darauf, dass Sie dabei mitmachen. Das wüssten Sie nicht ohne Beispiele für Mitarbeiterbefragung.
Denn Veränderungen gehen nur gemeinsam. Anordnungen von oben – wie früher – funktionieren in der heutigen Welt nicht mehr. Seien Sie deshalb kritikfähig und offen für Veränderungen –Eigenschaften, die Sie sich ja auch von Ihren Beschäftigten wünschen. Wenn Sie auf der Suche nach einer solchen einfachen, 100 % anonymen, Online-Mitarbeiterumfrage oder nach Beispielen für Mitarbeitersurveys sind, rufen Sie mich für eine kostenlose Erstberatung noch heute an unter +49 (0)40 8090319016,schreiben Sie mir hier oder sichern Sie sich gleich hier Ihren Termin für Ihr persönliches Erstgespräch: https://calendly.com/umfragemaus/erstgespraech?month=2021-03
