So führen Führungskräfte wie ein Coach – jetzt fragen Sie sich als Unternehmenschef*in vielleicht, wieso Sie das wohl tun sollten? Schließlich gibt es doch jede Menge Berater*innen und Coaches, wenn denn wirklich einmal Not am Mann sein sollte beziehungsweise, wenn Sie als Führungskraft wirklich einmal einen Coach oder einen Workshop benötigen. Doch lesen Sie den Anfang noch einmal genau. Rede ich hier wirklich davon, dass Sie selber einen Coach brauchen oder aber meine ich etwas ganz anderes? Womöglich sogar, dass ich Ihnen im folgenden Beitrag ans Herz legen möchte, selber zum Coach zu werden, und zwar für Ihre Mitarbeiter*innen? Sie möchten die Antwort wissen? Dann lesen Sie doch einfach einmal weiter!
Was hat es eigentlich immer mit diesen Mitarbeiter*innen auf sich?
Wenn Sie regelmäßig meine Beiträge lesen, wissen Sie wohl schon seit längerem, dass die Mitarbeiter*innen eines Unternehmens meiner Meinung nach das Wichtigste in jeder Firma sind. Damit meine ich nicht, dass Sie Ihre Kund*innen, Produkte und Dienstleistungen vergessen sollen, und damit meine ich auch nicht, dass Sie Ihre eigene Rolle unter den Unternehmensteppich kehren sollten. Ich vertrete aber dennoch die Ansicht – und das haben alle meiner MAUS-Umfragen der letzten Jahre ergeben – dass ein Unternehmen nur dann funktioniert und bestehen kann, wenn die Mitarbeiter*innen sich unter anderem:
- Mit diesem identifizieren
- Gerne zur Arbeit kommen
- Offen mit Ihnen als Chef kommunizieren können
Gerade der letzte Punkt spielt im Folgenden eine wichtige Rolle, denn hier kommen Sie ins Spiel beziehungsweise Ihre Qualitäten als Führungskraft und Ihre kommunikativen Kompetenzen. Im Ergebnis erhalten Sie nun Tipps, wie Sie Ihre Mitarbeiter*innen wie ein Coach führen können – und damit dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen weiterhin gefestigt in die Zukunft blicken kann.
GROW – mehr, als nur ein Unternehmensziel
Grow heißt zunächst nichts anderes, als Wachstum. Ein entscheidender, wirtschaftlicher Faktor, wenn es um den Erfolg einer Firma geht. Hinter diesem Wort beziehungsweise Akronym GROW versteckt sich aber auch eine Coaching-Methode, anhand derer es auch Ihnen gelingen kann, Ihre Mitarbeiter*innen völlig anders zu führen – eben, wie ein Coach. Entwickelt wurde diese Methode in den 1980er Jahren von Sir John Whitmore, sie unterteilt sich in die folgenden vier Punkte:
- Das Ziel des Coachees oder in unserem Fall der Mitarbeiter ist zu definieren. Dieses sollte möglichst konkret sein, es kann sich beispielsweise um die Ausarbeitung eines Arbeitsplanes handeln. Also fragen Sie den/die Mitarbeiter*in, was aktuell gebraucht wird. Meistens reicht es bereits, einfach nur zuzuhören, in anderen Fällen kann es Sinn machen, selber Entscheidungshilfen zu geben.
- Hierbei handelt es sich um eine Realitätsprüfung beziehungsweise die Feststellung des Status Quo. Es wird die aktuelle Situation analysiert, in der der Mitarbeiter sich gerade befindet. Passt diese nicht zu den ausgearbeiteten Zielen, müssen diese gegebenenfalls diesem Status Quo angepasst werden.
- Hier werden mögliche Optionen aufgezeigt, um die ersten beiden Punkte miteinander in Einklang zu bringen. Wichtig ist, dass Sie als Führungskraft beziehungsweise Coach diese Möglichkeiten nicht vorgeben – Ihre Mitarbeiter*innen, also die Coachees, sollen diese Lösungen selber finden oder entwickeln. Statt also Ihre Meinung kundzutun, hören Sie Ihrem/Ihrer Mitarbeiter*in einfach nur zu – gerne können Sie auch die ein oder andere Frage stellen, um seinen/ihren Gedankengang zusätzlich anzuregen.
Stellen Sie nur offene Fragen, also solche auf die nicht nur mit Ja oder Nein beantwortet werden können.
Aber: Fragen sind ideal, um Menschen in eine bestimmte Richtung zu lenken – vorzugsweise zu Erwartungen und Vorstellungen, die wir selber haben. Das wiederum ist nichts anderes, als verbale Manipulation. Bitte verzichten Sie auf derartige Fragen und beschränken Sie sich ausschließlich auf offene Fragen, die das Gegenüber dazu anregen, die eigenen Wünsche und Gedanken zum Ausdruck zu bringen.
Hierhinter versteckt sich die Willenskraft der Coachees/Mitarbeiters. Wie sehr ist er/sie bereit, die erarbeiteten Lösungen umzusetzen? Wie sehr ist er/sie willens, die Energie und die Ideen im Sinne des Unternehmens umzusetzen? Hier können Sie zwei weitere Fragen stellen, um eine Antwort zu erhalten:
- Was werden Sie jetzt konkret tun?
- Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie das tatsächlich tun?
Für die zweite Frage bietet sich an, eine Skala von 1 bis 10 zu verwenden. Der/die Mitarbeiter*in soll damit eine eigene Einschätzung abgeben, wie wahrscheinlich es ist, dass er/sie es wirklich im vereinbarten Zeitrahmen schafft, die nötigen Umsetzungsschritte vorzunehmen. Sollte die angegebene Zahl unter 8 liegen, ist die Umsetzung durch den Mitarbeiter höchst gefährdet.
Was kann ich als Führungskraft zusätzlich tun, um GROW zum Erfolg zu verhelfen?
Jede Methode ist nur so erfolgreich, wie ihre letztliche Umsetzung. Das gilt demnach auch für die GROW-Methode. Schließlich wäre sie obsolet, würden sich in diesem Fall die Mitarbeiter*innen, also die Coachees, nicht an die besprochenen Lösungen halten. Was also tun, damit diese Technik Erfolg hat? Meine aus der Praxis entwickelte Idee, um diese zu unterstützen, besteht beispielsweise in der Implementierung von Sanktionen.
Ja, dabei handelt es sich um Strafen. Jedoch sind das Strafen, die vom/von der Mitarbeiter*in selber vorgeschlagen werden, um sich selber zu motivieren. Denn er /sie weiß selber oft, dass die Umsetzung der Aufgabe das Problem ist. Also sollten diese Sanktionen schon ein wenig weh tun, aber KEINEN strafenden Charakter haben! Es geht eher um eine milde und freundliche (Selbst)-Motivationshilfe, die angekündigten Dinge auch umzusetzen.
Denn nach meiner Erfahrung wollen Mitarbeiter*innen die angekündigten und vereinbarten Punkte auch im Sinne des Unternehmens erledigen. Leider fehlt es häufig an der Priorisierung der vielfältigen Aufgaben. Die Sanktionen bewirken – auf einvernehmliche Weise – dass die Priorität der verabredeten Aufgabe nach oben rutscht und so mit höherer Wahrscheinlichkeit eben auch erledigt wird. Das heißt jedoch auch, dass Sie als Führungskraft a) die fristgerechte Umsetzung verfolgen und b) bei Nichtumsetzung die Sanktion einfordern.
Bitte beachten Sie, dass diese Sanktionen immer nur im Einverständnis mit dem/der Mitarbeiter*in erfolgen dürfen, also, wenn er oder sie sich freiwillig dazu entscheidet, etwas zu tun, wenn eine Aufgabe nicht erfüllt wurde. Dabei kann es sich bereits um so kleine Dinge wie Kaffee und Kuchen für das Team holen handeln oder die Übernahme des Geschirrausräumdienstes für eine Woche o.ä..
Achten Sie bitte darauf, dass die selbstgewählte Sanktion des Mitarbeiters IMMER gesichtswahrend erfolgt!
Vielleicht helfen Ihnen diese Tipps dabei, als Führungskraft Coaching-Qualitäten zu entwickeln. Wenn Sie dagegen das Gefühl haben, hier noch Unterstützung zu benötigen, rufen Sie mich einfach an unter +49 (0)40 80 90 31 9016 oder vereinbaren Sie einfach einen Termin unter dem folgenden Link:
https://calendly.com/umfragemaus/erstgespraech?month=2022-03
